Lavorare quanto i miei genitori? No, grazie!

È un'abitudine apparentemente invariabile dei ricercatori sociali quella di classificare le generazioni per lettera. X erano gli scettici, Y gli anticonformisti. Ora è il turno della Z. Per orientarsi: la Generazione X è nata tra il 1960 e il 1980, la Y è seguita dal 1980 al 1995. La Z si riferisce generalmente a tutti i giovani sotto i 20 anni, anche se i ricercatori definiscono la barra in modo leggermente diverso. Questi giovani sono i lavoratori di domani. La società farebbe bene a rispondere alle loro richieste, perché c'è urgente bisogno di giovani, sia per i lavoratori qualificati che per i collaboratori.

Le basi della Generazione Z

Se si vuole capire la Generazione Z, bisogna dare un'occhiata ai suoi predecessori. Sono stati studiati più a fondo di qualsiasi altra coorte di età. Sono i ventenni e i trentenni di oggi, conosciuti come Generazione Y. In inglese, Y si pronuncia come «why». Ciò si addice a questi giovani adulti che mettono in discussione tutto. Sono stati i primi a crescere in un mondo digitalizzato, con conflitti globali sempre più frequenti che hanno caratterizzato la loro giovinezza. Avendo imparato che nulla è più certo, questi giovani hanno adottato un approccio tattico alla loro vita, afferma il ricercatore sui giovani Klaus Hurrelmann. Hanno sempre tenuto aperte tutte le opzioni e hanno trovato difficile impegnarsi. Tuttavia, si caratterizzano anche per il loro idealismo. «Prima del denaro viene il desiderio di poter dare forma a qualcosa nel proprio lavoro che si ritiene importante», afferma Hurrelmann.

La nuova generazione vuole orari di lavoro regolari, contratti a tempo indeterminato e strutture lavorative chiaramente definite.

Sono richiesti orari di lavoro autodeterminati, gerarchie piatte e un lavoro significativo. Se i giovani vedono soddisfatte queste esigenze, sono molto motivati, e non solo durante l'orario di lavoro. È significativo che la Generazione Y abbia ispirato gli economisti aziendali a creare il termine work-life blending, che si riferisce alla fusione di vita e lavoro. Nella convinzione che il lavoro dei sogni esista, la Generazione Y investe molto, in lunghi programmi di formazione e in progetti che ampliano i loro orizzonti. «Questo è positivo», dice Hurrelmann, «ma comporta il rischio di finire in una posizione provvisoria permanente». L'esperto di gestione delle risorse umane Christian Scholz è convinto che questo non accadrà ai giovani di oggi. È professore di economia aziendale all'Università del Saarland e studia la Generazione Z. «Hanno un carattere diverso e porranno delle sfide al mercato del lavoro», afferma Scholz. Le aziende hanno a che fare con persone realiste che non si lasciano tentare da promesse rosee, ma chiedono prevedibilità.

Le convenienze pratiche prima delle questioni di significato

«La generazione Z vuole orari di lavoro regolari, contratti a tempo indeterminato e strutture lavorative ben definite», spiega Scholz in base alle sue indagini sui giovani. I giovani sono poco interessati a spendersi per il lavoro - in parte perché hanno esposto le idee idealistiche della generazione che li ha preceduti come castelli in aria. Una carriera come vocazione - questo sogno si è concretizzato solo per pochissimi trentenni. «Al contrario, il tasso di burn-out è in aumento in questa fascia d'età», afferma Scholz, «molti hanno lavorato duramente senza realizzare i propri sogni o ottenere un significativo benessere materiale. Al contrario, le relazioni si sono incrinate e non ci sono figli». Questo ha un effetto deterrente sui giovani. Essi antepongono il desiderio di comodità pratiche alle questioni di significato: in un lavoro, la sicurezza finanziaria è importante quanto il fattore divertimento, e le giovani donne e gli uomini sono anche desiderosi di coltivare la loro vita privata, cioè di separarla dalla carriera. Leggere le e-mail nel fine settimana? Assolutamente no, dice Scholz. Gli «orari di lavoro basati sulla fiducia» non sono più un'attrattiva per la Generazione Z, ma implicano, per dirla senza mezzi termini, una costrizione all'autosfruttamento. Lo stesso vale per i sistemi di retribuzione legati ai risultati e per i contratti a tempo determinato. Le aziende devono ripensare le loro strategie: «Ciò che la Generazione Y vede ancora come attraente sta già allontanando i dipendenti di domani».

Desiderio di un luogo di lavoro sicuro

Le dichiarazioni su come la prossima generazione plasmerà il mondo del lavoro dovrebbero essere trattate con cautela, critica il ricercatore sui giovani Hurrelmann. «Ciò che i giovani dicono oggi riguardo al loro futuro», ipotizza, «non saranno in grado o disposti a realizzarlo in tutti i suoi aspetti». Ma vede tendenze simili a quelle di Scholz. Hurrelmann è coautore degli studi Shell sui giovani. Nel più recente del 2015, afferma, la sicurezza del lavoro era la priorità assoluta per il 95% degli intervistati quando si trattava di aspettative di carriera. Gli aspetti ideativi erano al secondo posto: Nove giovani su dieci hanno dichiarato che è importante poter contribuire con le proprie idee e altrettanti desiderano un lavoro significativo. Tuttavia, i giovani sotto i 20 anni hanno valutato il desiderio di realizzazione nella vita lavorativa in modo più moderato rispetto alla generazione precedente.

Autoprotezione, non pigrizia

E sostengono la famiglia, la carriera o meno. Lo dimostra anche un'analisi dell'Università di Berna, che dal 2012 analizza le decisioni scolastiche degli studenti delle scuole secondarie. Alla domanda su cosa fosse importante per la loro futura carriera, il 70% dei quattordicenni e quindicenni ha risposto che il lavoro deve lasciare abbastanza tempo per la famiglia. Lo studio Shell riflette questa tendenza: nove giovani su dieci affermano che la famiglia e i figli non devono essere trascurati a causa del lavoro. Due terzi vogliono quindi orari di lavoro chiaramente regolamentati e meno della metà ritiene che gli straordinari siano necessari se si vuole ottenere qualcosa.

Per i futuri dipendenti è importante che il loro lavoro lasci loro abbastanza tempo per la famiglia.

Questo non ha nulla a che fare con la pigrizia, dice Hurrelmann, ma è una forma di autoprotezione nell'era digitale: «Oggi il lavoro è possibile ovunque e in qualsiasi momento. Se non si stabiliscono dei limiti, non si potrà riposare». Secondo Hurrelmann, la digitalizzazione influenza anche i punti di forza e di debolezza dei dipendenti di domani. «Sono in grado di ottenere, assorbire e utilizzare le informazioni alla velocità della luce», afferma il ricercatore. Tuttavia, coloro che sono costantemente esposti a nuovi stimoli grazie a smartphone e simili sono anche meno capaci di concentrarsi. C'è anche una mancanza di perseveranza: «I giovani sono abituati a un feedback istantaneo dal mondo digitale. I problemi senza una soluzione imminente sono difficili per molti». La Generazione Z, inoltre, non sente alcuna fedeltà nei confronti del proprio datore di lavoro, afferma l'economista aziendale Scholz: «Se una promessa migliore li attende, se ne vanno». Chiunque li riduca a una generazione di tattici non rende loro giustizia. «Ciò che spicca è il loro impegno per l'armonia», afferma Scholz. «Possiamo imparare molto dai giovani, stabilendo priorità diverse e non considerando l'equilibrio tra lavoro e vita privata come una frase vuota».
Immagine: fotolia.com

Questo testo è stato pubblicato nell'ambito del nostro importante dossier «Giovani 2016 - Generazione ben educata».
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